Neues EU-Gesetz für Equal Pay – wie Sie sich analytisch rüsten können

Europas neues Gesetz schafft verpflichtende Regeln im Kampf gegen die Geschlechterlücke

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Klingt selbstverständlich, dennoch besteht im Jahr 2023 in Europa immer noch ein erheblicher Unterschied in den Gehältern von Männern und Frauen. Obwohl die Lohnlücke von Jahr zu Jahr kleiner wird, hat die Europäische Union beschlossen, diesen Prozess durch die Einführung eines neuen Gesetzes zu beschleunigen: der Pay Transparency Directive. Diese besagt, dass Unternehmen Zahlen über die Gehaltsunterschiede vorlegen und erklären können müssen.

Auch in Deutschland wird dies erhebliche Auswirkungen haben: Frauen verdienen im Durchschnitt immer noch 18% weniger als Männer bei Vollzeitarbeit. Unternehmen, bei denen es eine Gehaltslücke von mehr als 5% gibt, müssen die Lücke erklären oder einen Aktionsplan zur Beseitigung erarbeitet haben.

 Was schreibt das neue europäische Gesetz vor?

Das Gesetz beinhaltet zwei Vorschriften.

1. Gehaltstransparenz: Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern müssen Zahlen über Gehälter und mögliche Gehaltsunterschiede verpflichtend vorlegen. Die Geheimhaltung von Gehältern ist ausdrücklich verboten. Das bedeutet, dass Arbeitnehmer das Recht haben, Informationen über die Gehälter ihrer Kollegen anzufordern. Sie erhalten dann das Durchschnittsgehalt in ihrer Berufsgruppe, aufgeschlüsselt nach Männern und Frauen. Dadurch wird der Arbeitgeber mehr in Verantwortung gezogen, um dafür zu sorgen, dass das Prinzip der gleichen Bezahlung eingehalten wird. Sollte ein Arbeitnehmer Zweifel haben, ob eine faire Bezahlung vorliegt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Gegenteil zu beweisen.
2. Gehaltsbewertung und Aktionsplan: Außerdem sind Unternehmen bei einem Gehaltsunterschied ab 5% pro Mitarbeitergruppe verpflichtet, eine Gehaltsbewertung durchzuführen und einen Aktionsplan zur Verringerung der Lücke zu erstellen.

Unternehmen, die gegen die Vorschriften verstoßen droht eine Geldstrafe.

Mehr zur Gehaltslücke von Männern und Frauen in Deutschland

Dass die Gehaltslücke überhaupt existiert, ist gesetzlich gesehen eigentlich gar nicht möglich.  Artikel 3 des Grundgesetzes gibt vor, dass Männern und Frauen gleichberechtigt sind und fordert die aktive Durchsetzung der Gleichberechtigung. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet die Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

Destatis (das Statistische Bundesamt) führt jährlich Studien zur Gehaltslücke in Deutschland durch. Aus den Studien geht hervor, dass der Gehaltsunterschied in der Privatwirtschaft stärker ausgeprägt ist als im öffentlichen Dienst. Selbst wenn der Unterschied nach vergleichbarem Alter, Erfahrung und Bildungsniveau korrigiert wird, bleibt die Lücke (etwas kleiner) bestehen. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit existiert also immer noch nicht, obwohl dieses Prinzip bereits 1957 im Vertrag von Rom eingeführt wurde.

Gehaltslücke und Gehaltsunterschied sind nicht dasselbe

Um zu verstehen, warum das Prinzip von gleicher Entlohnung für gleiche Arbeit nicht immer zutrifft, sind zwei Begriffe wichtig: die Gehaltslücke und der Gehaltsunterschied.

Wir sprechen von einer Gehaltslücke (Gender Pay Gap), wenn das durchschnittliche Gehalt aller Männer und das durchschnittliche Gehalt aller Frauen in einem Unternehmen signifikant voneinander abweichen, nachdem alle Gehälter auf Vollzeit hochgerechent wurden. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn in einem Unternehmen (fast) alle Positionen im Topmanagement von Männern besetzt sind und (fast) alle niedriger bezahlten Positionen von Frauen. In Deutschland beträgt dieser Unterschied 18 % zugunsten der Männer.

Wir sprechen von einem Gehaltsunterschied (Gender Wage Gap), wenn man Gehälter von Personen vergleicht, die die gleiche Arbeit verrichten. Wenn es innerhalb dieser Gruppe einen Unterschied in dem Entgelt zwischen Männern und Frauen gibt, spricht man von einem Gehaltsunterschied. In deutschen Unternehmen beträgt dieser Unterschied durchschnittlich 7 % zugunsten der Männer.

Was können Unternehmen tun, um Gehaltslücken und Gehaltsunterschiede zu verhindern oder zu verringern?

Der erste Schritt ist, sich Überblick über den Status quo innerhalb des eigenen Unternehmen zu verschaffen. Untersuchen Sie, ob es eine Gehaltslücke gibt, wie groß diese ist und ob sie erklärbar ist oder ob ein Gehaltsunterschied bestehen bleibt.

Darüber hinaus ist Transparenz in der Gehaltsstruktur wichtig. Stellen Sie sicher, dass Gehaltsentscheidungen auf objektiven und messbaren Faktoren wie Erfahrung, Leistung und Verantwortlichkeiten basieren.

Mit den Erkenntnissen kann schließlich ein gezielter Aktionsplan erstellt werden, um die Gehaltslücke und Gehaltsunterschiede, sofern vorhanden, zu reduzieren. Dies kann durch Korrekturen bei abweichenden Gehältern erfolgen, aber auch zum Beispiel durch die Förderung von Diversität in Führungspositionen. Darüber hinaus sind Schulungen und Weiterbildungen wichtig, um sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte für Geschlechterungleichheit am Arbeitsplatz zu sensibilisieren. Schließlich ist eine regelmäßige Überwachung und Evaluierung wichtig, um festzustellen, ob die Maßnahmen die gewünschte Wirkung erzielen.

Wie können wir Ihnen bei der Verringerung der Gehaltslücke und des Gehaltsunterschieds helfen?

Unser Highberg-Schwesterunternehmen AnalitiQs ist die marktführendes People-Analytics-Beratung in den Benelux-Ländern und verfügt über einen standardisierten Ansatz, der den EU-Richtlinien entspricht. Im Kampf um gleiche Bezahlung ist das Erheben von Daten und die Schaffung von Transparenz über die Situation der erste Schritt. Eine Analyse zur „Gleichen Bezahlung für gleiche Arbeit“ (Equal Pay) ist ein Projekt, das AnalitiQs | Highberg bereits für zahlreiche Unternehmen durchgeführt hat. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Analyse ist, dass alle Aspekte für die bevorstehende Gesetzgebung berücksichtigt werden. So erhalten Unternehmen unmittelbare Orientierung im Bezug auf zukünftige Anforderungen.

 

Alle Unternehmen die eine Analyse zur gleichen Bezahlung von AnalitiQs | Highberg durchführen lassen oder eine Qualitätsbewertung ihrer eigenen Analyse vornehmen, bekommen das „Gleiche Bezahlung-Zertifikat“. Dieses Zertifikat belegt, dass sich ein Unternhemen für die Gleichbehandlung bei der Bezahlung einsetzt und eine gründliche, unabhängige Analyse durchführen lassen hat. Es gibt auch an, ob ein Unternehmen bereits den kommenden EU-Anforderungen entspricht.

 

 

Zusätzlich kann die Untersuchung durch vertiefende Analysen erweitert werden, um die Geschlechterlücke im Einkommen zu ergründen. Beispielsweise kann eine Analyse zum Einstiegsgehalts durchgeführt werden, um festzustellen, ob bereits bei der Einstellung neuer Mitarbeiter Einkommensunterschiede auftreten. In der Regel werden in Deutschland hauptsächlich die Unterschiede zwischen Männern und Frauen analysiert, jedoch kann eine vergleichbare Untersuchung natürlich auch für andere Diversitätsmerkmale durchgeführt werden. Hierbei ist es wichtig, die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sorgfältig zu beachten.

 

Wünschen Sie Beratung oder Hilfe beim Untersuchen Ihres  Gender Pay Gaps?

Möchten Sie mehr über das Thema „Gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit“ erfahren? Oder möchten Sie mehr Informationen dazu wie Highberg Sie bei HR-Analysen wie der Gender-Pay-Gap-Analyse unterstützen kann? Vereinbaren Sie ein unverbindliches Erstgespräch, wir helfen Ihnen gerne weiter.

 

Autor: Hendrik Langen, Geschäftsführender Partner SCHICKLER, e-mail: h.langen@schickler.de