Equal Pay und Gender Pay Gap Analyse

Die Bedeutung von Equal Pay hat in den letzten Jahren enorm zugenommen. Dafür sind drei Faktoren verantwortlich:

1. Soziale Verantwortung der Unternehmen – Im 21. Jahrhundert ist es nicht mehr zu verantworten, dass zwei Personen, die eine gleichwertige Arbeit leisten, nicht gleich bezahlt werden, nur weil sie verschiedene Hintergründe haben. Unternehmen werden von der Gesellschaft für ihren sozialen track-record zur Rechenschaft gezogen. Die Kampagne „Wo sind meine 300.000€“ von Women Inc. ist dafür ein typisches Beispiel. Die Fähigkeit, als Unternehmen Einsicht in die Thematik „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit “ zu gewähren, ist zu einem Hygienefaktor geworden.
2. Gesetzgebung – Da Unternehmen von der Gesellschaft scharf beobachtet werden, sind auch gesetzgebenden Instanzen aktiv geworden. In Großbritannien sind die Unternehmen seit einigen Jahren dazu verpflichtet, ihre Kenntnisse in Bezug auf den Gender-Pay-Gap offen zu legen. In Europa wird es nicht mehr lange dauern, bis ähnliche Richtlinien in Kraft treten. In einigen Branchen sind die Regeln durch strenge Richtlinien, die die Europäische Bankenaufsichtsbehörde (EBA) seit dem 31. Dezember 2021 in Kraft gesetzt hat, sogar schon weit umfassender.
3. Angespannter Arbeitsmarkt – Letztlich ist ein angespannter Arbeitsmarkt ein wichtiger Impuls für Unternehmen, sich mit Diversität und Inklusion und insbesondere mit dem Gender-Pay-Gap zu befassen. Unternehmen, die nachweisen können, dass sie alle Menschen gleich behandeln, sind für ein breiteres Spektrum von Menschen interessant und haben daher Zugang zu einem größeren Talentpool – was ihre Chancen Spitzenkräfte zu gewinnen erhöht.

Die gute Nachricht ist, dass die Lücke bzgl. Entlohnung abnimmt. Die schlechte Nachricht ist, dass der Pay Gap für Frauen im Jahr 2021 immer noch 18% beträgt. Mit diesen 18% belegt Deutschland den drittletzten Platz im europäischen Durchschnitt.

Zu beachten ist auch, dass die Lohnunterschiede je nach Sektor stark variieren. Im öffentlichen Sektor beispielsweise konnte die Lohnlücke bis 2022 auf 6% reduziert werden. Auffallend ist in diesem Zusammenhang, dass selbst in Sektoren mit strengen Tarifverträgen und Stellenbeschreibungen, wie beispielsweise im Gesundheitswesen, ebenfalls ein Unterschied in Gehältern besteht. Eine strenge Einstufungs- und Vergütungspolitik scheint als Maßnahme demnach nicht auszureichen.

In Deutschland wird der Pay Gap unter anderem deshalb kleiner, weil das Bildungsniveau der Frauen steigt. In vielen Fällen verdienen junge Frauen inzwischen sogar mehr als junge Männer. Wird sich das Problem folglich von selbst lösen?

Ein wichtiger Faktor für den Gender-Pay-Gap ist die geringere Mobilität von Frauen innerhalb des Unternehmens. Frauen haben geringere Chancen, in höhere Positionen aufzusteigen. Eine mögliche Ursache dafür ist, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, was wiederum mit der Gründung einer Familie zusammenzuhängen scheint.

Darüber hinaus zeigen Analysen von AnalitiQs, unserem Partner in der Highberg-Gruppe, dass Frauen, die es in höhere Positionen geschafft haben, immer noch weniger verdienen als ihre männlichen Kollegen, selbst wenn ein Unternehmen es sich zur Aufgabe gemacht hat, das Geschlechtergleichgewicht in höheren Positionen auszugleichen. Man kann also entsprechend behaupten, dass der Gender-Pay-Gap in Deutschland ein komplexes Problem ist, das sich nicht von selbst lösen wird. Jedes Unternehmen muss seine eigene Analyse durchführen und den Erkenntnissen mit Maßnahmen und gezielten Strategien begegnen.

Angenommen, Ihr Unternehmen möchte das Konzept ‚gleicher Lohn für gleiche Arbeit‘ einführen, wie funktioniert das?

• Schritt 1: Die Festlegung von Umfang, Definitionen und Hintergrundvariablen für die Analyse ist der erste Schritt. Zum Beispiel muss geklärt werden, was Gehalt genau ist in Ihrem Unternehme und was versteht man unter gleicher Arbeit?
• Schritt 2: Als Nächstes müssen alle benötigten Daten gesammelt, verknüpft und verarbeitet werden, damit die Analyse durchgeführt werden kann. Häufig stammen diese Daten aus HR-Systemen.
• Schritt 3: Sobald alle erforderlichen Daten gesammelt und in eine Analysedatei umgeformt wurden, kann die Analyse beginnen. Bei der Analyse werden statistische Methoden verwendet, um für den Effekt von Hintergrundvariablen wie Bildungsniveau, Beschäftigungsdauer, Alter, Vertragsart, Bewertung, Standort usw. zu korrigieren.
• Schritt 4: Wenn die Analyse abgeschlossen ist, können die erschlossenen Ergebnisse interpretiert werden. Gibt es einen Gender-Pay-Gap? Gilt dies für das gesamte Unternehmen oder nur in bestimmten Segmenten? Welche Faktoren verursachen den Pay Gap und wie können diese beeinflusst werden?
• Schritt 5: Basierend auf der Auswertung der Resultate kann ein Plan zur Behebung des Gender-Pay-Gaps erarbeitet werden. Hierbei ist es wichtig, gut zu kommunizieren: Was haben wir festgestellt? Welche Maßnahmen nehmen wir uns vor, um Equal Pay zu realisieren.

Viele Unternehmen haben inzwischen untersucht, ob sie Männer und Frauen bei für gleiche Arbeit gleich entlohnen. In 2018 war Aegon Nederland das erste Unternehmen in den Niederlanden, dass den Gender-Pay-Gap untersucht hat. Die Ergebnisse sind online einzusehen. Unternehmen wie ProRail, APG, Tilburg University, ABN Amro folgten diesem Beispiel.

Möchten Sie mehr über das Thema und die Erkenntnisse rund um die Lohnlücke erfahren? Sehen Sie sich das Webinar „Unlocking Equal Pay“ von unserem Highberg-Schwesterunternehmen AnalitiQs  zu diesem aktuellen Thema an.

Zu der Zusammenarbeit mit AnalitiQs, unserem Highberg-Schwesterunternehmen, zum Thema Equal Pay haben Kunden das folgende zu sagen:

Prorail: “Gemeinsam mit unserem HR-Analysten habe ich 2018 angefangen, Daten zu Diversität und Inklusion strukturell für HR-Berichte anzubieten. Gleichzeitig war unsere HR-Abteilung auf der Suche nach einem Partner im Bereich HR Analytics. Bei der Suche nach Experten für die HR-Datenanalyse sind wir auf AnalitiQs aus der Highberg-Gruppe gestoßen, mit denen wir nun die Fallstudie zu Equal Pay angehen.”

Aegon Nederland: “Wir haben uns dafür entschieden, die Analyse von einer externen Agentur, AnalitiQs, durchführen zu lassen. Sie sind auf die Analyse von Personaldaten spezialisiert und wissen, wie man eine Analyse wie diese richtig angeht. Außerdem ist es wichtig, um bei dieser Thematik eine objektive Sichtweise einzubeziehen.”

Van Lanschot Kempen: “Equal Pay ist ein wichtiges Thema für Van Lanschot Kempen. Wir haben unsere eigene Lohnpolitik extern prüfen lassen. Auf der Grundlage der Resultate wurden Ziele festgelegt, um die Lohngleichheit in unserem Unternehmen zu gewährleisten.”

Gemeente Enschede: “Basierend auf den Befunden und Ratschlägen nach der Analyse haben wir uns angeschaut, was wir bereits tun, worauf wir besonders achten müssen und welche Maßnahmen wir aufgreifen sollten. Daraus haben wir einen Aktionsplan entwickelt.”

KIT – Royal Tropical Institute: “Dank der Analyse wissen und fühlen wir noch deutlicher, dass die Lohngleichheit in unserem Unternehmen fest verankert ist. Nun wissen wir sicher, dass faire Bezahlung Teil unserer Identität ist, und können dies belegen.”

Oxfam Novib: “Wir sind überrascht, dass es in einer spezifischen Abteilung im Durchschnitt mehr Menschen gibt, die in niedrigeren Berufen arbeiten. Bis zu der Analyse war uns nicht bewusst, dass sich die niedrigeren Berufen dort konzentrieren und dass dort auch die meisten Frauen arbeiten. Das war ein Eye-Opener.”

Möchte Ihr Unternehmen eine Analyse zum Gender Pay Gap durchführen und wollen Sie dabei Hilfe von einer kompetenten unabhängigen externen Partei? Dann ist unser Highberg-Schwesterunternehmen AnalitiQs  der richtige Partner für Sie!

• 20+ Unternehmensreferenzen bzgl. Equal Pay, national und international
• Erfüllt Gesetzesvorschriften
• Ausgezeichnete Kundenrezensionen
• Standardisierte Prozesse mit konkurrenzfähigem Preis
• Der einzige Anbieter mit einem interaktiven PowerBI Dashboard

AnalitiQs bietet zwei Möglichkeiten zur Durchführung einer Equal Pay Analyse an.

MKB Lohngleichheits-Check

Für Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern bietet Highberg den MKB-Lohngleichheits-Check an. Dieser Check gibt schnell und einfach einen ersten Einblick, ob es einen Pay Gap gibt. Die Ergebnisse geben Aufschluss über das nominale Lohnungleichheit, sowohl für das gesamte Unternehmen als auch eingeteilt nach Gruppen (z. B. Abteilung, Art der Beschäftigung, Dauer der Beschäftigung).

Equal Pay Analyse

Die umfassende Analyse eignet sich für Organisationen mit 500+ Mitarbeitern oder mehr. Durch diese Analyse erhalten Unternehmen Einblick in die nominalen und korrigierten Entgeltunterschiede. Damit ist es möglich, ein Lohngefälle anhand verschiedener Variablen zu erklären und gezielte Schritte zum Verminderung der Pay Gap zu definieren.

Welche Daten/Variablen werden minimal benötigt um die Analyse durchführen zu können?

Die Erfahrung zeigt, dass die folgenden Variablen (oder Ableitungen davon) minimal erforderlich sind:

• Geschlecht
• Gehalt (und feste Zulagen) basierend auf einer Vollzeitanstellung
• Alter
• Beschäftigungsgrad oder -niveau (möglicherweise abgeleitet vom Dienstgrad)
• Berufskategorie oder -Richtung
• Land/Standort (bei mehreren Ländern)

Darüber hinaus können alle Variablen, die sich auf das Gehalt auswirken, in die Analyse einbezogen werden, z. B. Berufserfahrung und Vorbildung.

Wir haben nicht alle Daten und/oder unsere Datenqualität ist unzureichend. Wie können wir damit umgehen?

Je nach Qualität gibt es mehrere Möglichkeiten:

• Mitarbeiter einbeziehen um fehlende Daten zu erheben. Dies kann durch das Versenden von Fragebögen oder durch die Aufforderung an die Mitarbeiter um Daten HR System zu vervollständigen.
• Einen Teil der Mitarbeiterschaft für die Analyse benutzen. Ist der Teil repräsentativ für den Rest der Mitarbeiter? Dann können Ergebnisse auf die gesamte Belegschaft übertragen werden. Wenn die Daten nur für eine bestimmte Gruppe von ausreichender Qualität, kann die Analyse auch nur für diese Gruppe ausgeführt werden.
• Nur die Variablen verwenden für die die Qualität ausreichend ist.

Ist das Tool sicher?

Ja, Datenschutz und Sicherheit stehen bei AnalitiQs und Highberg an erster Stelle.

Wie wird der Schutz der Privatsphäre unserer Mitarbeiter gewährleistet?

Namen und Kontaktangaben werden nicht verwendet. Außerdem werden Datumsangaben in weniger nachvollziehbare Variablen umgewandelt, z. B. kann anstelle des Geburtsdatums das Alter in Jahren und anstelle des Starttages der Startmonat verwendet werden.

Unser Unternehmen möchte nicht, dass Daten der Mitarbeiter außerhalb unserer Infrastruktur gespeichert werden. Kann AnalitiQs die Analyse dennoch durchführen?

Ja, fragen Sie uns nach den Möglichkeiten.

Kann diese Methode auch im Ausland angewendet werden?

Ja, wir haben die Analyse schon mehrfach für nationale und internationale Unternehmen durchgeführt.

Welche Methoden werden verwendet?

Für die Equal Pay Analyse verwendet AnalitiQs eine Kombination der folgenden Methoden:

• T-Test
• ANOVA
• Regression
• Random Forest
• Rake Methode

Das Equal Pay Gütesiegel von AnalitiQs zeigt, dass sich Ihr Unternehmen bewusst für gleichen Lohn für gleiche Arbeit einsetzt.
Mit dem Gütesiegel:

• Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Gewissheit, dass Sie mögliche Lohnunterschiede klar aufgezeigt haben;
• Zeigen Sie potenziellen Mitarbeitern, dass das Thema Equal Pay in Ihrem Unternehmen eine wichtige Rolle spielt;
• Beweisen Sie, dass eine unabhängige, erfahrene Partei (AnalitiQs) die Analyse durchgeführt hat;
• Zeigen Sie, dass Sie als Unternehmen und Richtlinien einhalten.

Um sich für das Equal Pay Gütesiegel zu qualifizieren, führt AnalitiQs eine ausführliche Analyse zu Equal Pay – Equal Work durch. Im Rahmen dieser Untersuchung werden die korrigierten und nicht korrigierten geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede untersucht. Nach der Durchführung der Analyse und der Präsentation der Resultate erhält das Unternehmen das Gütesiegel und weist damit nach, dass sie eine unabhängige und gründliche Analyse des Gender Pay Gaps durchgeführt haben.